Kontor jääb tööelu keskmesse, kuid selle eesmärk tuleb ühiselt määratleda

Arutelu tööelu ja selle juhtimise üle on fokuseerinud tugevalt hübriidse tööajastuga kohanemisele. Paljud juhid on küsinud, milliseid poliitikaid peaksid organisatsioonid juurutama, kas kaugtöö on hea või halb, milline näeb välja kontori tulevik jne.

Kuigi need küsimused on asjakohased, tahaksin lisada ühe vaatenurga, mille pärast oleme Microsoftis eriti mures olnud: töötajate heaolu ja rahulolu ning juhtide vastutus optimaalsete töötingimuste loomise eest.

20. sajandisse tagasi vaadates on kontor ehitatud selge eesmärgiga. Tõhusaks suhtlemiseks, koostööks ja info jagamiseks pidid töötajad ja juhid töötama füüsiliselt üksteise lähedal. Lauaarvutid, failid, faksiaparaadid ja serverid tuli paigutada ettevõtte territooriumile.

Tarkvara ja pilvetehnoloogia edusammud ning lõpuks ka pandeemia on neid eeldusi muutnud. Oleme näinud, et meeskonnad saavad oma ülesandeid täita kaugjuhtimisega. Oleme näinud, et töötajad naudivad selgelt kodus töötamisega kaasnevat suuremat vabadust.

Microsofti „Work Trend Index“ uuringud on aga ka märku andnud suurenenud segadusest ja ärevusest töötajate seas ning kasvavast usaldamatusest juhtide ja meeskonnaliikmete vahel. Eelkõige nooremad põlvkonnad on oma tööandjatele vähem pühendunud.

Selle asemel, et mõistatada optimaalset kontoris ja eemalt veedetud päevade arvu, peaksid juhid nüüd keskenduma oma töötajate kogemuste tugevdamisele ja rikastava töökultuuri loomisele. See aitab kõigil edu saavutada, olenemata sellest, kus tööd füüsiliselt tehakse. Teisisõnu: muuta oma organisatsioon selliseks, kus inimesed tahavad töötada ja olla.

Piirid füüsilise ja digitaalse vahel on hägustunud ja uute tehnoloogiate, näiteks metaversumitaoliste koosolekurakenduste korral hägustuvad need veelgi. Tehnoloogia on juba parandanud koosolekutel osalejate kogemust, kus mõned töökaaslased osalevad eemalt ja mõned füüsiliselt samast koosolekuruumist. Enamik tööülesandeid täidetakse sarnaselt, olenemata sellest, kas neid täidetakse kontoris või väljaspool seda.

Asukohast sõltumatus maailmas, muutuvad juhi empaatiaoskused aina tähtsamaks, sest usalduse loomist ja aktiivset dialoogi hoidmist ei saa liiga palju rõhutada. Otsused, mis mõjutavad iga meeskonnaliikme igapäevaelu, tuleks võimalusel teha meeskonna tasandil. Usun kindlalt, et need, kes seda tööd teevad, teavad, kuidas seda kõige paremini teha.

Seetõttu peaksid juhid oma meeskonnad kokku võtma ja rääkima. Töönädala planeerimine muutub lihtsamaks, kui meeskond on läbi arutanud optimaalsed asukohad erinevate ülesannete täitmiseks. Kas on mingeid ülesandeid, mida töötajatelt oodatakse kontoris? Kuidas me meeskonnana sidemeid loome ja säilitame? Kas on inimesi, kes peaksid looma sidemeid teiste meeskondadega ja kuidas me tagame, et selleks on ruumi ja võimalusi?

Kuigi paljusid ülesandeid, mida me tööl teeme, saaks täita peaaegu kõikjal, jääb kontor oluliseks osaks tööst ka edaspidi. Meeskonnad peaksid koos arutama ja kokku leppima, millal töötajaid oodatakse kontorisse ning millised on parimad moodused meeskonnasidemete ehitamiseks ja hoidmiseks. Tavaliselt saab rutiinseid töö ülesandeid teha kõikjal, kuid uude ideede korje, arendustegevus ja millegi uue loomine toimub füüsiliselt koos olles kergemini. Ja me ei tohiks unustada, et osade kolleegide jaoks on sotsiaalsed kohtumiste nii olulised, et nad tahavad peaaegu iga päev kontorisse tulla.

Läbi dialoogi, luues selgust ja turvatunnet, täidavad juhid oma rolli töökohal. Kui töötajad teavad, kuidas parimaid tulemusi saavutada, peaksime neid otsuste tegemisel julgustama. Juhid võivad oodata suuremat tööga rahulolu ja pühendumist, juhul kui nad keskenduvad igale töötajale selgelt, mida neilt oodatakse ja seejärel lasevad töötajal üksikasjad välja mõelda. Vaadates tagasi kontori ajaloole, võivad juhid ja meeskonnad kaasa aidata tulevikukindlate  tööharjumuste tekkele, luues nii kontorile uue eesmärgi. Selge on see, et kontorisse tuleku põhjused on muutunud, kuid need pole kuhugi kadunud.